深圳中力知識(shí)科技有限公司（簡(jiǎn)稱“中力知識(shí)科技”）是集學(xué)術(shù)研究、培訓(xùn)咨詢、會(huì)員服務(wù)、產(chǎn)融服務(wù)、SaaS服務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)為一體的創(chuàng)新型智庫(kù)和平臺(tái)，是高附加值、高層次、知識(shí)型、科技 型綜合性高端服務(wù)機(jī)構(gòu)。

     中力知識(shí)科技首創(chuàng)會(huì)員制專項(xiàng)顧問服務(wù)模式，通過多維產(chǎn)品綜合介入，借助平臺(tái)優(yōu)勢(shì)資源，持續(xù)幫助企業(yè)科學(xué)發(fā)展，為企業(yè)提供“知識(shí)、資本、生態(tài)”的高附加值綜合服務(wù)。

 中力知識(shí)科技堅(jiān)持獨(dú)立思考和自主創(chuàng)新，研發(fā)了現(xiàn)代企業(yè)商業(yè)運(yùn)營(yíng)核心知識(shí)體系，擁有多項(xiàng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)品和服務(wù)涉及企業(yè)商業(yè)決策（商業(yè)模式與戰(zhàn)略規(guī)劃）、商業(yè)創(chuàng)新、公司治理、股權(quán)架構(gòu)與控制權(quán)設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)、合伙人機(jī)制、股份改制、股權(quán)融資、并購(gòu)重組、上市規(guī)劃、市值管理與股權(quán)價(jià)值發(fā)展等頂層設(shè)計(jì)與股權(quán)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域，還包括企業(yè)家精神、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)、賦能型績(jī)效、人力資本、企業(yè)傳承、新生代企業(yè)家訓(xùn)練、實(shí)體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)等板塊，為企業(yè)提供系統(tǒng)實(shí)戰(zhàn)的解決方案。

中力知識(shí)科技的治學(xué)精神、務(wù)實(shí)作風(fēng)、公益行動(dòng)、服務(wù)成果獲得有關(guān)部門和機(jī)構(gòu)的高度評(píng)價(jià)，已通過“國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)”認(rèn)證，先后榮獲“廣東省院士專家企業(yè)工作站”、“中國(guó)中小企業(yè)國(guó)際合作示范平臺(tái)”和“國(guó)家中小企業(yè)公共服務(wù)示范平臺(tái)”認(rèn)定。

我們主要做：企業(yè)創(chuàng)新能力培育系列輔導(dǎo)班，商業(yè)決策之兵棋推演方案輔導(dǎo)班、組織效能與人力資本發(fā)展輔導(dǎo)班、新生代企業(yè)家訓(xùn)練班和基于頂層設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)輔導(dǎo)班。

學(xué)習(xí)方式 -- 前沿商學(xué)，實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

1、老師授課，掌握理論方法

2、小組研討，思想碰撞

3、分享點(diǎn)評(píng)，集思廣益

4、知識(shí)競(jìng)賽，寓教于樂

5、企業(yè)走訪，開拓視野

6、實(shí)踐練習(xí)，學(xué)以致用

7、多維導(dǎo)師，精心引領(lǐng)

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中力知識(shí)科技相關(guān)資訊：

　　股權(quán)激勵(lì)不是分老板的股份，也不是分老板兜里的錢，而是通過一種制度，激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，讓員工以主人翁的心態(tài)做事！

　　不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，面臨的問題不一樣，采取的模式也不同。股權(quán)激勵(lì)要因地制宜，只有經(jīng)營(yíng)性的股權(quán)激勵(lì)才能保證企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。那么制造型企業(yè)如何做股權(quán)激勵(lì)呢？

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資本化已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。員工的戰(zhàn)斗力和向心力成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的考量標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　企業(yè)簡(jiǎn)介：

　　某家具制造企業(yè)成立5年，凈資產(chǎn)3億元。上年度營(yíng)收突破8億元，利潤(rùn)5000萬元。公司現(xiàn)金流比較健康，沒有對(duì)外融資。

　　老板希望通過股權(quán)激勵(lì)進(jìn)一步激活員工活力，創(chuàng)造更多的價(jià)值，但是又面臨一些問題：

　　一、公司沒有融資及上市的計(jì)劃，股票無法通過資本市場(chǎng)變現(xiàn)。而且工資略，福利到位，這種情況下是否還需要做股權(quán)激勵(lì)呢？

　　二、年底發(fā)大紅包，或者給員工送房送車等看得見的獎(jiǎng)勵(lì)是不是更直接有效？

　　三、公司按照“月薪3萬+2%股權(quán)”引進(jìn)總經(jīng)理，但是總經(jīng)理認(rèn)為工資太低，股份太少，雙方的預(yù)期相差很大。

　　四、是否需要向激勵(lì)對(duì)象公開財(cái)務(wù)報(bào)表？公開財(cái)務(wù)報(bào)表的話，可能有些數(shù)據(jù)上不了臺(tái)面，如果搞不好的話，合伙人離職后直接拿財(cái)務(wù)報(bào)表去舉報(bào)，隱患大。若是不公開呢，又很難建立信任感。

　　五、古語曰：“不患寡而患不均”激勵(lì)了核心員工，如何平衡其他員工，確保大家的積極性？

　　1是否做股權(quán)激勵(lì)？

　　首先，關(guān)于要不要做股權(quán)激勵(lì)，我們一般是從三個(gè)方面考慮：

　　第一往內(nèi)看，股權(quán)激勵(lì)是否能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的事業(yè)心？股權(quán)激勵(lì)的目的是鼓勵(lì)大家“利出一孔，力出一孔”，提高員工的積極性，大家共同把蛋糕做大，然后再一起分蛋糕。

　　第二往外看，是否有利于提高公司在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力已經(jīng)開始資本化了，甚至比資本發(fā)揮更大的作用。很多互聯(lián)網(wǎng)公司都是通過股權(quán)來吸引和綁定人才。如果激勵(lì)不到位，員工面臨更多選擇，是否會(huì)對(duì)公司的人才引進(jìn)有影響？

　　第三往后看，是否有利于提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)？股權(quán)激勵(lì)是為了共同把蛋糕做大。然而，有些公司做了股權(quán)激勵(lì)后，往往制造更多的問題，導(dǎo)致公司內(nèi)部四分五裂了甚至倒閉。所以，要從整體去考慮這些事情，然后再確定要不要做。

　　2現(xiàn)金激勵(lì)VS股權(quán)激勵(lì)

　　送房送車和分現(xiàn)金跟分股權(quán)到底有啥區(qū)別？很多人認(rèn)為，現(xiàn)金激勵(lì)更加直接有效，不用考慮那么復(fù)雜的人性問題，又可以避免知道更嚴(yán)重的問題。

　　其實(shí)，發(fā)現(xiàn)金和發(fā)股權(quán)背后都涉及到錢的問題，但是帶給員工的感覺卻是不一樣的。

　　一是身份感。人既是理性的，也是感性的。成為公司的股東后，就是公司的合伙人，公司未來長(zhǎng)期的發(fā)展都是跟你有關(guān)系的，因此在心態(tài)上更多的是為了自己干而不是打工，這是僅僅給錢滿足不了的。

　　二是參與感。成為公司的股東后，能夠參與公司重大事情的討論決策，帶來更多的參與感。而打造員工參與感，可以從3個(gè)方面著手：一個(gè)月開一次股東會(huì)；一個(gè)季度公開一次財(cái)務(wù)報(bào)表；一年分一次紅。

　　三是成就感。德魯克有一個(gè)思想，他說一個(gè)組織或者一個(gè)公司，一定是讓人成長(zhǎng)，成就員工的。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)的過程就是大家一起打群架、打勝仗的過程，員工在創(chuàng)業(yè)過程得到成長(zhǎng)，會(huì)有事業(yè)的成就感，這是對(duì)人Zui大的激勵(lì)。

　　四是協(xié)同感。一旦成為股東以后，大家就是一條繩子的螞蚱，分紅是跟公司整體業(yè)績(jī)掛鉤的，而不是僅僅跟他個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，這樣他的協(xié)同性會(huì)很高。

　　五是危機(jī)感。我們以前提過，做股權(quán)激勵(lì)，一定要出錢。因?yàn)殄X在哪，心就在哪，只有付出了才會(huì)珍惜，這是人性的基本問題。員工真金白銀地投入了，一旦做不起來就會(huì)產(chǎn)生損失，危機(jī)感也就更強(qiáng)。

　　而且，內(nèi)部也會(huì)形成相互監(jiān)督制衡。今日投資徐新曾經(jīng)分享過永輝超市的事業(yè)合伙人制度，她講了其中的一個(gè)重大的區(qū)別：這些人成為事業(yè)合伙人之前，很多人是都是吃回扣的，但是成為了合伙人后，就不敢吃回扣了。

　　這是因?yàn)椋谝?，這個(gè)是跟自己的利益息息相關(guān)；第二，其他同事會(huì)盯著，因?yàn)橐坏┏曰乜蹠?huì)影響到他們的利益。所以，內(nèi)部協(xié)作感和相互之間的監(jiān)督制衡，都自然而然產(chǎn)生了。

　　3如何提升股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值感

　　其實(shí)，如何做股權(quán)激勵(lì)？要給員工多少股份？這些都沒有固定的答案，都是公司和員工之間談出來的。那么，如何提升股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值感呢？

　　第一，要做好預(yù)期管理。分股權(quán)，分的是公司未來的增量?jī)r(jià)值，公司做不成、做不大，大家的收益都是零，股權(quán)激勵(lì)就沒有任何意義。只有大家一起共同努力，共同做大增量?jī)r(jià)值，分到更多的錢，才是Zui大的。

　　第二，股權(quán)激勵(lì)要有門檻。不是所有員工都可以享受股權(quán)激勵(lì)，只有那些表現(xiàn)或者在公司服務(wù)了一段時(shí)間，并做出了歷史貢獻(xiàn)的員工才可以分到股權(quán)。讓員工清楚股權(quán)激勵(lì)的規(guī)則，不僅可以避免同事之間的矛盾，也提高了價(jià)值感。

　　第三，在啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，員工必須出錢。一般說來，員工股權(quán)激勵(lì)，價(jià)格都會(huì)比較便宜，我們可以采取買一股送一股的形式，一方面讓員工心里感到占了便宜，另一方面又讓員工覺得有價(jià)值。就跟超市促銷一樣，買一送一跟直接打5折帶給顧客的感覺是不一樣的。

　　第四，股權(quán)激勵(lì)要讓員工感到公平。當(dāng)然，公平不是的，我們無法做到的公平，但是股權(quán)激勵(lì)的規(guī)則要公平合理，程序上要民主，不能搞一言堂。另一方面，規(guī)則不僅要簡(jiǎn)單，而且要員工直接見到利益。還有，股權(quán)激勵(lì)是請(qǐng)專業(yè)獨(dú)立的第三方參與，這比公司自己做更有說服力。

　　4是否披露財(cái)務(wù)報(bào)表？

　　關(guān)于是否向高管披露財(cái)務(wù)報(bào)表，我的建議是要公開的。如果不公開，公司搞一言堂，這樣信任度會(huì)大打折扣。員工看不到實(shí)實(shí)在在的利益，就沒有了動(dòng)力，也違反了股權(quán)激勵(lì)的初衷了。

　　而且，我們建議跟華為一樣，請(qǐng)專業(yè)的第三方來做財(cái)務(wù)披露，這樣員工更加信任。

　　企業(yè)在做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，一定要通盤考慮清楚，真正做到“利出一孔，力出一孔”。若企業(yè)自身難以制定詳細(xì)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，可請(qǐng)外援尋找專業(yè)人士協(xié)助。