人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容,而薪酬管理又是人力資源部實現(xiàn)企業(yè)目標的重要手段，薪酬管理是否合理，直接影響到企業(yè)之后的發(fā)展和未來規(guī)劃。從員工與企業(yè)建立契約關系的角度來看，薪酬是員工在付出勞動之后，從企業(yè)獲得直接的回報。既然是契約關系，回報關系，需要考慮薪酬管理制度的公平性、對等性；并且具有激勵性，讓員工愿意付出額外的努力則更好。特別是集團化企業(yè)的薪酬管理與單體公司相比面臨的情況更為復雜，挑戰(zhàn)也更大。那么，企業(yè)是否可以通過專業(yè)

的人事管理系統(tǒng)來實現(xiàn)人事薪酬管理信息化呢？

答案是肯定的，企業(yè)想要通過專業(yè)的人事管理系統(tǒng)來實現(xiàn)人事薪酬管理信息化，前提是企業(yè)本身的人事薪酬管理制度是否科學合理，企業(yè)制定科學的人事薪酬管理制度需要考慮以下幾點因素。

1、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境以及對薪酬的影響

企業(yè)的薪酬管理師以企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標位導向的，而無論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標還是薪酬本身都會受到諸多因素的影響。其中包括：企業(yè)所處的社會、政治和經(jīng)濟本經(jīng)；全球競爭壓力；企業(yè)的文化和價值觀；員工的需要；工會的壓力等。

因此，企業(yè)首先必須全面、準確地了解自己所處的環(huán)境，然后才能確定特定的環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢所需要采納的薪酬方案，確保人事管理系統(tǒng)符合企業(yè)當前人事薪酬管理。

2、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境本經(jīng)相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

薪酬決策的內(nèi)容包括薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理過程決策等諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理性；認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。由于不同類型的薪酬決策支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略，因此企業(yè)必須本劇組織的經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來作出合理的薪酬決策，確保人事管理系統(tǒng)符合企業(yè)當前人事薪酬管理。

3、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐

薪酬戰(zhàn)略世紀上是企業(yè)在做薪酬設計時所堅持的一種導向或基本原則，因此下一步企業(yè)所要做的是將這些原則用一定的薪酬系統(tǒng)或薪酬組合體現(xiàn)出來，或者運用一定的技術(shù)來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導向要求。這一步驟實際上是從理念和原則到操作層面的跳躍，一種好的薪酬戰(zhàn)略能否不折不扣地貫徹執(zhí)行，薪酬技術(shù)的選擇、薪酬系統(tǒng)的設計以及其執(zhí)行過程是至關重要的，確保人事管理系統(tǒng)符合當前企業(yè)人事薪酬管理。

4、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

薪酬系統(tǒng)的設計和實施并不是一件一勞永逸的事情。管理必須不斷地對其進行重新評價并適時調(diào)整，以使之與變化了的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應。為確保系統(tǒng)未來階段性地對人事管理系統(tǒng)的匹配性和適應性進行重新評價就顯得十分必要。

，是面向企業(yè)人力資源管理人員進行設計，以企業(yè)管理現(xiàn)狀及薪酬管理方案為基礎，與企業(yè)的人事管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、考勤管理系統(tǒng)等相關聯(lián)，承載企業(yè)規(guī)范的薪酬管理體系，實現(xiàn)基于薪酬標準的定薪、調(diào)薪功能，支持多種模式的薪酬核算管理，將企業(yè)薪酬設計中的特色之處予以體現(xiàn)，幫助企業(yè)實現(xiàn)從薪酬體系構(gòu)建、定薪調(diào)薪管理、薪酬核算的全過程薪酬管理，通過系統(tǒng)方便人力資源管理人員進行薪酬業(yè)務管理。

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