公司能否單方對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整，一直是勞動(dòng)爭(zhēng)議的熱點(diǎn)問(wèn)題。

司法實(shí)踐中通常認(rèn)為“用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)符合必要性、合理性、正當(dāng)性和合法性原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整，如果對(duì)勞動(dòng)者具有較大的損害，應(yīng)當(dāng)給予合理補(bǔ)償?！?/p>

一般主要從以下角度對(duì)公司單方調(diào)崗行為的進(jìn)行綜合判斷：

?  生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要

公司需提供內(nèi)部做出的組織架構(gòu)調(diào)整決定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整相關(guān)資料。用來(lái)舉證證明其單方調(diào)崗是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要。

?  勞動(dòng)合同或規(guī)章制度規(guī)定

若公司能證明其單方調(diào)崗的行為符合勞動(dòng)合同約定或內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，且相關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)民主公示程序，由員工簽收確認(rèn)的，則能在一定程度上證明其單方調(diào)崗行為的合理性。

?  是否具有懲罰性、歧視性或侮辱性

通常，公司可以從調(diào)崗前后崗位職責(zé)變化不大具有關(guān)聯(lián)性、薪酬待遇與原崗位基本相當(dāng)甚至提高等角度，證明其調(diào)崗行為不具有懲罰性、歧視性或侮辱性。

?  勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件的影響

公司需提供材料證明調(diào)崗后員工的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等未受到嚴(yán)重不利影響的，如：調(diào)崗待遇提高，調(diào)崗后的工作內(nèi)容與之前工作具有關(guān)聯(lián)性。

?  員工是否勝任調(diào)整后的崗位

一般情況下，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與調(diào)整前的崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。如果員工不具備新崗位的任職能力，公司還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使員工能適應(yīng)新的工作崗位。

?  工作地點(diǎn)如有不便，是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償

如公司對(duì)于員工的工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整的，公司需提供必要協(xié)助或者補(bǔ)償措施。如果公司未提供合理措施予以協(xié)助的，裁審機(jī)關(guān)傾向于支持員工以調(diào)崗不合理為由拒絕公司崗位調(diào)整的訴訟請(qǐng)求。

?  調(diào)崗前必要的溝通、告知和協(xié)商程序

公司在調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)向員工告知新崗位的所在部門(mén)、崗位名稱(chēng)、崗位類(lèi)別、崗位內(nèi)容、工資待遇等內(nèi)容，向員工履行必要的告知和解釋義務(wù)，確保員工了解調(diào)崗的原因和后果。

總   結(jié)

，如果公司未能遵守上述條件，單方面進(jìn)行崗位調(diào)整，尤其是未經(jīng)協(xié)商一致或者調(diào)崗缺乏合理性，員工有權(quán)拒絕，并要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

此外，如果公司的調(diào)崗行為違反了法律規(guī)定，員工還可以依法要求賠償或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

如果公司未能證明調(diào)整崗位的必要性及合理性，或者調(diào)整崗位給員工造成較大損害，法院可能會(huì)認(rèn)定公司的行為違法，應(yīng)當(dāng)給予員工合理補(bǔ)償。