不同的志向與不同驅(qū)動(dòng)力使人才離開原工作組織，尋找新的工作崗位，從而產(chǎn)生員工流動(dòng)，這就是俗稱的“跳槽”。難以留住人才的話題討論了很多年，但仍然是一個(gè)非常有理論和實(shí)踐意義的研究論題。

　　影響員工跳槽的因素主要有以下幾個(gè)方面：(1)外部環(huán)境因素，如經(jīng)濟(jì)、科技、人才市場需求和法律等環(huán)境的變化;(2)與組織及工作相關(guān)因素，如企業(yè)形象、組織文化、管理風(fēng)格、管理運(yùn)行制、人際關(guān)系、組織公平性、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、薪酬激勵(lì)機(jī)制、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作性質(zhì)、角色壓力、工作任務(wù)和工作環(huán)境等;(3)員工個(gè)體因素，如個(gè)體績效、薪酬增長、晉升、在組織內(nèi)的任期、個(gè)人家庭負(fù)擔(dān)、年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、思想成熟情況等。

　　本案例中Gigi的跳槽原因，可以從外部環(huán)境、組織內(nèi)部管理和員工個(gè)人的因素三個(gè)角度探討。

　　外部環(huán)境因素

　　1、受企業(yè)所處環(huán)境的經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境等因素影響。

　　宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況，如果國家的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工就會(huì)擁有更多的重新選擇工作的機(jī)遇，另謀高就的可能性就會(huì)大大地增加。

　　2、勞動(dòng)力市場的完善程度。

　　如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力市場比較完善，獵頭https://www.ceoofficer.com等職業(yè)中介活躍，就業(yè)信息暢通，員工被挖走或主動(dòng)跳槽的可能性將變大。另一方面，如果勞動(dòng)力市場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工就有可能更加珍惜現(xiàn)有的工作，跳槽動(dòng)機(jī)很低。激烈的競爭使得企業(yè)間相互挖墻腳，許多中高層管理人員通過獵頭公司運(yùn)作促成跳槽。

　　一般來講，各公司流失的人才絕大部分會(huì)直接加盟競爭對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與其競爭對(duì)手之間在人員和技術(shù)方面具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因如此，公司培養(yǎng)的員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對(duì)手的青睞，后者為吸引這些人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取。如案例中的家家惠百貨公司前任HR經(jīng)理Gigi和約翰連鎖超市有限公司的原HR經(jīng)理Ann都是通過獵頭Taylor達(dá)成跳槽，自身獵頭Taylor從中獲得大量傭金。

　　企業(yè)自身因素

　　盡管本案例就企業(yè)因素談得不多，但企業(yè)自身因素在員工跳槽中依舊占據(jù)很大影響部分。

　　1、的管理水平和風(fēng)格對(duì)員工的情緒波動(dòng)及工作影響很大。

　　如果少數(shù)員工不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，他們會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整;若多數(shù)員工不適應(yīng)則不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心存反感，工作積極性降低。因而跳槽成為他們的選擇，這也是一些企業(yè)管理層和技術(shù)層員工的集體跳槽現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。

　　2、企業(yè)人才的薪酬水平。

　　管理者缺乏“人力資源市場”概念，在確定薪酬時(shí)只注重企業(yè)內(nèi)部的比較與“平衡”，沒有進(jìn)行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向比較;企業(yè)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，員工業(yè)績得不到公正評(píng)價(jià)，付出與獲得不匹配。也有些企業(yè)員工的底薪偏低，甚至沒有底薪，員工缺乏安全感與歸屬感。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)分析，深圳人才流動(dòng)率在10%以下的企業(yè)，其年平均工資在70000元左右，是離職率在20%以上企業(yè)人才平均工資的1.4倍。家家惠百貨公司意識(shí)到公司薪酬水平對(duì)留住人才很重要，特別關(guān)注薪酬內(nèi)部公平性，但卻不能提供在市場上有競爭力的薪酬水平，因此HR經(jīng)理Gigi選擇離開。

　　還有，企業(yè)沒能營造出一種“留人”的人文環(huán)境，福利、生活、工作條件差，企業(yè)缺乏對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使員工看不到企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專一、安心地從事本職工作，總是幻想能找到更精彩的世界。

　　3、不良的企業(yè)文化氛圍。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的精神主宰，的企業(yè)文化意味著員工能夠自覺地遵守勞動(dòng)紀(jì)律、相互監(jiān)督、忠于職守。沒有好的企業(yè)文化，員工看不到企業(yè)的前景，難以形成具有強(qiáng)大號(hào)召力與凝聚力的核心理念與共有價(jià)值觀，員工的離職率可想而知。每個(gè)人都在有意無意地尋找Zui適合自己的職業(yè)，從本質(zhì)看企業(yè)文化是對(duì)個(gè)人做出去或留選擇起到?jīng)Q定性作用的因素。留不住人心的企業(yè)也就無法留住的人才，即使勉強(qiáng)留下的員工也會(huì)出現(xiàn)“身在曹營心在漢”的情況。

　　4.不適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才拧?/p>

　　一方面，由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、工作調(diào)整不及時(shí)以及企業(yè)培訓(xùn)落后于形勢，一些員工會(huì)感到不太適應(yīng)新的工作環(huán)境對(duì)技能的要求，工作和思想壓力過大。另一方面，如果工作安排不當(dāng)，有能力的員工可能會(huì)感到發(fā)揮不了自己的作用、自我價(jià)值也得不到充分的實(shí)現(xiàn)。因此，若企業(yè)不能合理地調(diào)整工作崗位，員工跳槽就很難避免。

　　5.不暢的溝通渠道。

　　在一個(gè)企業(yè)群體或團(tuán)隊(duì)中，如果員工之間或領(lǐng)導(dǎo)和員工之間不能很好地相互溝通，固有的矛盾將會(huì)不斷積累并加劇，問題將變得愈加嚴(yán)重，長此以往，員工跳槽就可能頻繁地出現(xiàn)。

　　員工個(gè)體原因

　　1、對(duì)自己在公司的職位發(fā)展前途不看好。

　　短期內(nèi)看不到發(fā)展機(jī)會(huì)，或在組織中找不到適合自己的位置，員工可能會(huì)選擇跳槽。馬斯洛的需要層次理論也說明員工的需求是多層次的，有時(shí)為了生存暫時(shí)屈就，一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機(jī)會(huì)就另謀高就。

　　2、人才尋求自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的Zui高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，Zui大限度發(fā)揮自己的才能，做與能力相稱的事情、工作，使自己成為自己所期望的人物。所以，一個(gè)人的才能有了較大提高時(shí)，他總是希望能在工作中有所體現(xiàn)，當(dāng)所在公司不能提供這樣的機(jī)會(huì)，就可能跳槽。

　　開放初期，許多人才苦于在國企或國內(nèi)不能發(fā)揮自己的聰明才智，生活環(huán)境也較差，再加之“出國熱”、“特區(qū)熱”的沖擊，這些國企“骨干”便在朋友、親戚或獵頭的介紹幫助下跳槽。還有在個(gè)人對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生憂慮，感到?jīng)]有安全感，自己的很多建議、想法不被重視，認(rèn)為公司的運(yùn)作機(jī)制存在問題又無力改善，感到自己的才能在這里無法施展，或?qū)ψ约憾ㄎ徊粶?zhǔn)，都可能出現(xiàn)跳槽。

　　3. 個(gè)人存在的一些實(shí)際困難或障礙。

　　這些困難和障礙可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承擔(dān)更大的責(zé)任等，并且公司給予的待遇不能滿足家庭日益增加的開支，同時(shí)感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄欖枝，員工跳槽的概率就會(huì)增加。即便沒有公司主動(dòng)挖墻角，他也會(huì)主動(dòng)另謀高就。