從“勞工荒”談起

      又到一年一季的企業(yè)招工的時間了。據(jù)有關(guān)報紙報道，由于受金融危機(jī)的影響，2010年的企業(yè)招工遭遇到了空前的難題。據(jù)了解，整個珠三角地區(qū)目前用工缺口在200萬以上，僅深圳今年年初的用工缺口預(yù)計就達(dá)80余萬，實(shí)際上這種情況并不是今年才出現(xiàn)的，只是情況顯的越來越嚴(yán)重罷了。南方日報報道了東莞市的情況，2009年下半年以來,隨著外來訂單數(shù)量回升,東莞主要工業(yè)街鎮(zhèn)都出現(xiàn)了用工短缺,尤其是長安、厚街、鳳崗、常平等鎮(zhèn)，九成以上企業(yè)招工困難。人力資源市場供求嚴(yán)重失調(diào),供需缺口超過50%。

      是不是所有企業(yè)都會遭遇員工招聘難題呢？答案是否定的。實(shí)際上，招工困難主要是勞動密集型企業(yè)遇到的問題，在一些科技型企業(yè)中，能否招聘到員工并不是一個難題，能否招聘到合適的員工、能否留住骨干員工才是這類企業(yè)的難題。

      科技型中小企業(yè)在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用

      科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員創(chuàng)辦，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的科學(xué)研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導(dǎo)向，實(shí)行“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的知識密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。2005年底我國在工商部門注冊的中小企業(yè)有560多萬家,其中科技中小企業(yè)約32萬家,直接從業(yè)人員約1 160萬。雖然科技型中小企業(yè)的數(shù)量僅占全國中小企業(yè)總量的517% ,卻創(chuàng)造了約65%的專利發(fā)明、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。

      科技型中小企業(yè)具有所需資金少，建成周期短，決策機(jī)制靈活，管理成本低廉，能夠適應(yīng)市場多樣性的需求等特點(diǎn)，特別是在創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新效率方面具有其它企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。科技型中小企業(yè)既是加快科技成果轉(zhuǎn)化、實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的有效載體，也是國民經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，科技型中小企業(yè)無論是在數(shù)量上還是在質(zhì)量上，都已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的重要的增長點(diǎn)。

      人力資源管理問題嚴(yán)重制約科技型中小企業(yè)的發(fā)展

      科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體的企業(yè)，科技人員是企業(yè)的核心要素，是企業(yè)核心競爭力的載體。科技型中小企業(yè)面臨的Zui大的人力資源問題是核心技術(shù)人員的流失；其次是骨干技術(shù)人員的離職；普通職工的流動固然不會對企業(yè)造成大的損失，但也會影響員工隊伍的穩(wěn)定性和士氣。另外科技型中小企業(yè)也會經(jīng)常面臨員工對福利水平低和工資不能持續(xù)上漲的抱怨等其他問題。這些人力資源管理問題不但增加了人力資源管理成本,而且使企業(yè)在管理、研發(fā)、創(chuàng)新等方面缺乏持續(xù)的人力資源來源，嚴(yán)重制約科技型中小企業(yè)的發(fā)展。

      科技型中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

　    科技型中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)以上問題，與以下因素有關(guān)。首先是由于企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)由于規(guī)模小、進(jìn)入市場時間短,在基本的管理層面諸如質(zhì)量管理、成本管理、財務(wù)管理等方面還不規(guī)范,沒有將人力資源管理作為企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃。其次是由于企業(yè)員工招聘過程無系統(tǒng)性?？萍夹椭行∑髽I(yè)往往缺乏成熟的業(yè)務(wù)流程與模式，因而缺乏對崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員。三是企業(yè)的激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進(jìn)行工作。而科技型中小企業(yè)普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵措施,導(dǎo)致員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。

      應(yīng)根據(jù)科技型中小企業(yè)人力資源特點(diǎn)提出解決對策

      要解決以上問題，必須了解科技型中小企業(yè)人力資源特點(diǎn)。實(shí)際上，很多創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理陷于困境的關(guān)鍵在于沒有意識到科技型中小企業(yè)人力資源具有如下特點(diǎn):1）受過良好的教育,強(qiáng)調(diào)成就感。謀生已不是他們第一位需要, 而是力求在工作上有所成就。2）具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和自主性。喜歡愉快的人際關(guān)系、寬松的工作環(huán)境、靈活的工作方式,強(qiáng)調(diào)自我管理和自我引導(dǎo)。3）具有一定的工作經(jīng)驗(yàn),流動意愿強(qiáng)。由于科技型中小企業(yè)的員工擁有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),往往在人才市場上占據(jù)一定的優(yōu)勢。因此,當(dāng)目前的工作無法給他們提供充足的發(fā)展空間、學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)遇或者不能滿足他們的成就感時,他們可能會流動到其他單位。

      針對科技型中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，企業(yè)管理層應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立人力資源是第一資源應(yīng)優(yōu)先投入的觀念，有意識地培養(yǎng)企業(yè)文化和團(tuán)隊精神，形成切實(shí)可行的培訓(xùn)體系，靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵與精神激勵措施，如用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵的形式代替當(dāng)前的高薪。企業(yè)管理層應(yīng)采取相應(yīng)的切實(shí)可行的策略不斷地解決其在人力資源管理的選、用、留等方面問題,使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

      典型案例分析

      廣州華銀醫(yī)藥科技有限公司是廣州華銀集團(tuán)與科研技術(shù)人員聯(lián)合創(chuàng)辦的生物醫(yī)藥企業(yè)，該公司于2009年9月在獲得了甲型流感病毒核酸診斷試劑盒和酶聯(lián)免疫法抗原診斷試劑盒，并在甲流診斷試劑銷售中也取得了驕人的業(yè)績，在南方各省占據(jù)了較大的市場份額。這些成績與該公司的人力資源管理密切相關(guān)。公司創(chuàng)辦六年來，已經(jīng)建立了一支老中青結(jié)合的、實(shí)力雄厚的科研團(tuán)隊，建立了基因工程、抗體工程、蛋白質(zhì)工程、基因診斷技術(shù)、免疫診斷技術(shù)、病毒培養(yǎng)分離與鑒定技術(shù)等技術(shù)平臺，在呼吸道病原體、腸道病原體等醫(yī)學(xué)病毒的病原學(xué)研究、快速診斷技術(shù)方面形成了自己的獨(dú)特優(yōu)勢。該公司核心技術(shù)人員持有公司股份，在人力資源管理方面“能力優(yōu)先，兼顧學(xué)歷”，在組成項(xiàng)目組的時候，一般是少數(shù)核心成員加上幾個踏實(shí)肯干的一般技術(shù)人員，不做人才高消費(fèi)，根據(jù)項(xiàng)目研究和企業(yè)發(fā)展的需要合理配置人力資源。這與很多國內(nèi)單位動輒重金招聘博士、碩士恰成鮮明對比。該公司貫徹以人為本的用人理念，盡量提高員工薪金和住房等福利方面，員工整體待遇處于當(dāng)?shù)?、同行業(yè)的中上水平。通過以上措施，大大提高了員工的工作積極性，增加了公司在人力資源市場上的吸引力和競爭力，提高了公司的技術(shù)實(shí)力與核心競爭力。